Il provvedimento, di cui è in corso l’iter di conversione in legge, prevede disposizioni in materia di incentivi alle assunzioni e stabilizzazioni per particolari tipologie di lavoratori nonchè alcune norme in tema di contrattazione collettiva.

Nel rinviare al testo del Decreto per gli aspetti di dettaglio (tenendo presente la possibilità di modifiche al testo in sede di conversione), la parte che tratta gli incentivi in estrema sintesi riguarda:

• assunzioni di donne,
• assunzioni di giovani,
• assunzioni presso sedi o unità produttive ubicate nella ZES unica per il Mezzogiorno,
• trasformazioni di contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato,
• aziende in possesso di specifiche certificazioni in materia di conciliazione famiglia/lavoro.

Gli esoneri contributivi (pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL) sono riconosciuti in caso di:

• assunzioni di donne (articolo 1) entro il 2026 con contratto a tempo indeterminato, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi o da almeno 12 mesi, in presenza di specifiche situazioni di svantaggio, elencate alle lettere da b) a g) dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014. Per le lavoratrici rientranti più in generale nelle categorie svantaggiate di cui alle lettere da a) a g) del medesimo articolo, il Decreto prevede invece un esonero di durata più breve, pari a 12 mesi. L’esonero opera nel limite massimo di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice, elevato a 800 euro mensili qualora la lavoratrice sia residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno;

• assunzioni di giovani (articolo 2) entro il 2026 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che, alla data dell’assunzione, non abbiano compiuto 35 anni e siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi oppure da almeno 12 mesi, se appartenenti a una delle categorie svantaggiate di cui alle lettere c), e), f) e g) dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014. L’esonero è riconosciuto, in via ordinaria, per un periodo massimo di 24 mesi, ferma la previsione di una durata ridotta a 12 mesi per alcune categorie di lavoratori svantaggiati. Quanto al massimale, il beneficio è riconosciuto entro il limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore, elevato a 650 euro mensili qualora l’assunzione avvenga presso una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni dell’area ZES indicate dal decreto;

• assunzioni a tempo indeterminato entro il 2026 di lavoratori che abbiano compiuto 35 anni di età e siano disoccupati da almeno 24 mesi da parte di datori di lavoro privati dell’area ZES che occupino fino a 10 dipendenti nel mese dell’assunzione (articolo 3). L’incentivo è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite di 650 euro mensili per ciascun lavoratore;

• trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato di durata complessiva non superiore a 12 mesi (instaurati entro il 30 aprile 2026) in rapporti a tempo indeterminato, effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità. I lavoratori da stabilizzare non devono aver compiuto 35 anni e non devono essere mai stati occupati prima a tempo indeterminato.

L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore.

***

Restano fermi i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 del d.lgs. n. 150/2015, tra cui, in particolare, il rispetto dei diritti di precedenza, l’assenza di sospensioni dal lavoro per crisi o riorganizzazione aziendale, etc.

Inoltre, le assunzioni e le trasformazioni agevolate devono determinare, in tutti i casi, un incremento occupazionale netto e i datori di lavoro interessati non devono aver proceduto, nei sei mesi precedenti l’assunzione o la trasformazione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva.

Parimenti, nei sei mesi successivi, il datore di lavoro non potrà licenziare per giustificato motivo oggettivo il lavoratore assunto o stabilizzato con l’esonero, o un altro lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, pena la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

Per ulteriori approfondimenti l’INPS, in merito agli incentivi citati, ha emanato lo scorso 14 maggio le circolari nn. 55, 56 e 57 rispettivamente in materia di incentivi per assunzioni di giovani, bonus ZES, e donne.

***

L’articolo 6 del Decreto prevede che, nell’obiettivo di “sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità”, è riconosciuto alle aziende in possesso di specifiche certificazioni atte a valorizzare il sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, anche attraverso misure di welfare aziendale (come da articolo 8, primo comma, lettera “e” del d. lgs. n. 184/2025) un esonero del versamento dei contributi previdenziali in misura dell'1 per cento e comunque non oltre 50.000 euro annui per ciascuna azienda, nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato.

Le modalità attuative sono delegate ad un Decreto ministeriale.

In materia di contrattazione collettiva e “salario giusto”, e sempre in relazione ai fini degli incentivi di cui sopra, l’articolo 7, quinto comma, del decreto-legge prevede l’obbligo di corrispondere un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo individuato secondo i criteri del medesimo articolo.

Trattasi di un principio comunque già affermato dalla legislazione e dalla prassi amministrativa in materia di accesso ai benefici contributivi; come noto già l’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 subordina l’accesso ai “benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale” a una serie di condizioni, tra cui anche il “rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

L’articolo 7 in esame appare conforme all’art. 1, comma 1175 e alle interpretazioni amministrative: la norma individua infatti uno specifico parametro di comparazione – il trattamento economico complessivo – e non esclude l’applicazione di un CCNL diverso da quello leader, a condizione che il trattamento riconosciuto non sia inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Tale contratto va individuato tenendo conto del settore e della categoria produttiva di riferimento, dell’attività principale o prevalente esercitata, nonché della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro (art. 7, comma 3).

Nel settore degli appalti postali non dovrebbero sussistere dubbi in ordine all’individuazione del CCNL 21 dicembre 2023, attualmente in fase di rinnovo, stipulato da ASSOPOSTE, SLC-CGIL, SLP-CISL e UILPOSTE, come contratto “leader” della categoria

I criteri previsti inoltre dal Codice degli Appalti Pubblici (cfr. articolo 11 del d. lgs. n. 36/2023 e Allegato I.01) dovrebbero consentire alle aziende che applicano il CCNL citato garanzie certe.

***

L’articolo 10, primo comma, del Decreto sancisce in via legislativa un principio consolidato da decenni nell’ambito della contrattazione collettiva, quanto meno considerando quella stipulata dai soggetti più rappresentativi: ovvero, quello secondo cui le parti stipulanti “nell’esercizio della propria autonomia contrattuale, disciplinano in sede di rinnovo le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo intercorrente tra la scadenza del c.c.n.l. e la sottoscrizione del relativo rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del contratto previgente”.

Tutti aspetti, come noto, inevitabilmente considerati e definiti in occasione di qualsiasi accordo di rinnovo di un contratto collettivo: tra l’altro, il riferimento alla “autonomia contrattuale” indebolisce la portata di una prescrizione di fonte legale, lasciando intendere che i princìpi indicati siano comunque derogabili da una eventuale diversa volontà delle Parti.

Peraltro il c.c.n.l. vigente (articolo 2, comma 7) condiziona il riconoscimento della “copertura economica” al rispetto delle procedure per il rinnovo del contratto, cosa non prevista dalla norma di legge.

Il secondo comma dell’articolo 10 introduce per la prima volta, per via legislativa, l’automatismo di una indennità retributiva di “vacanza contrattuale”.

Come noto infatti, l’indennità di vacanza contrattuale venne introdotta per la prima volta nell’ordinamento dal Protocollo Interconfederale del 23 luglio 1993 e recepita in molti contratti collettivi di categoria, per poi essere abrogata con altro Accordo ad analogo livello stipulato il 15 aprile 2009.

La norma dispone che, decorsi dodici mesi dalla scadenza del c.c.n.l., le aziende debbano corrispondere un importo pari al 30% dell’inflazione programmata secondo l’indice IPCA; non è chiarito tuttavia per quanto tempo debba essere corrisposta tale indennità, né di quale anno debba essere preso a riferimento l’indice inflattivo (se alla scadenza del c.c.n.l. o nel momento di erogazione dell’importo, ad esempio).

Lo stesso comma fa salve “eventuali diverse pattuizioni contrattuali”, mentre il successivo comma 3 esclude addirittura dall’erogazione i settori caratterizzati da “elevata stagionalità e variabilità dei ricavi”, delegando alla contrattazione collettiva l’individuazione condivisa di altri “indicatori economici settoriali”; aprendo così, evidentemente, un altro fronte di possibile contrapposizione tra le Parti.

La norma di legge si applica ai contratti collettivi che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto n. 62/2026 (1 maggio 2026) e, per i contratti collettivi già scaduti (come il contratto di categoria, scaduto lo scorso 31 dicembre), a partire dall’1 gennaio 2027.

Secondo una prima lettura della norma, quindi, in caso di mancato rinnovo, dall’1 gennaio 2027 dovrebbe essere corrisposto il 30% dell’inflazione programmata. Da definire tuttavia, come sopra detto, diversi elementi non previsti nella scarna norma di legge.

Infine, breve citazione per l’articolo 11 del decreto-legge, che dispone alcuni obblighi formali circa l’informazione ai lavoratori del contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, identificato attraverso il codice alfa-numerico utilizzato dal CNEL (K721 è il codice del CCNL Servizi postali in appalto 21.12.2023).

Non mancheremo di aggiornare in ordine all’iter di conversione del provvedimento.

Il provvedimento, di cui è in corso l’iter di conversione in legge, prevede disposizioni in materia di incentivi alle assunzioni e stabilizzazioni per particolari tipologie di lavoratori nonchè alcune norme in tema di contrattazione collettiva.

Considerate le caratteristiche del settore, le fattispecie oggetto dei benefici, nonché i relativi presupposti a monte, appaiono poco utili per le aziende del comparto (maggior interesse può destare, piuttosto, quanto previsto dall’articolo 6); per esigenze di completezza se ne riportano comunque gli aspetti maggiormente rilevanti, rinviando al testo del Decreto e alle recenti circolari INPS in merito (le nn. 55, 56 e 57 del 14 maggio u.s. rispettivamente in materia di incentivi per assunzioni di giovani, bonus ZES, e donne) per gli aspetti di dettaglio (tenendo presente la possibilità di modifiche al testo in sede di conversione).

Le norme che trattano gli incentivi in estrema sintesi riguardano:

• assunzioni di donne,
• assunzioni di giovani,
• assunzioni presso sedi o unità produttive ubicate nella ZES unica per il Mezzogiorno,
• trasformazioni di contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato,
• aziende in possesso di specifiche certificazioni in materia di conciliazione famiglia/lavoro.

Gli esoneri contributivi (pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL) sono riconosciuti in caso di:

• assunzioni di donne (articolo 1) entro il 2026 con contratto a tempo indeterminato, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi o da almeno 12 mesi, in presenza di specifiche situazioni di svantaggio, elencate alle lettere da b) a g) dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014. Per le lavoratrici rientranti più in generale nelle categorie svantaggiate di cui alle lettere da a) a g) del medesimo articolo, il Decreto prevede invece un esonero di durata più breve, pari a 12 mesi. L’esonero opera nel limite massimo di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice, elevato a 800 euro mensili qualora la lavoratrice sia residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno;

• assunzioni di giovani (articolo 2) entro il 2026 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che, alla data dell’assunzione, non abbiano compiuto 35 anni e siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi oppure da almeno 12 mesi, se appartenenti a una delle categorie svantaggiate di cui alle lettere c), e), f) e g) dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014. L’esonero è riconosciuto, in via ordinaria, per un periodo massimo di 24 mesi, ferma la previsione di una durata ridotta a 12 mesi per alcune categorie di lavoratori svantaggiati. Quanto al massimale, il beneficio è riconosciuto entro il limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore, elevato a 650 euro mensili qualora l’assunzione avvenga presso una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni dell’area ZES indicate dal decreto;

• assunzioni a tempo indeterminato entro il 2026 di lavoratori che abbiano compiuto 35 anni di età e siano disoccupati da almeno 24 mesi da parte di datori di lavoro privati dell’area ZES che occupino fino a 10 dipendenti nel mese dell’assunzione (articolo 3). L’incentivo è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite di 650 euro mensili per ciascun lavoratore;

• trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato di durata complessiva non superiore a 12 mesi (instaurati entro il 30 aprile 2026) in rapporti a tempo indeterminato, effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità. I lavoratori da stabilizzare non devono aver compiuto 35 anni e non devono essere mai stati occupati prima a tempo indeterminato.

L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore.

***

Restano fermi i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 del d.lgs. n. 150/2015, tra cui, in particolare, il rispetto dei diritti di precedenza, l’assenza di sospensioni dal lavoro per crisi o riorganizzazione aziendale, etc.

Inoltre, le assunzioni e le trasformazioni agevolate devono determinare, in tutti i casi, un incremento occupazionale netto e i datori di lavoro interessati non devono aver proceduto, nei sei mesi precedenti l’assunzione o la trasformazione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva.

Parimenti, nei sei mesi successivi, il datore di lavoro non potrà licenziare per giustificato motivo oggettivo il lavoratore assunto o stabilizzato con l’esonero, o un altro lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, pena la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

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L’articolo 6 del Decreto prevede che, nell’obiettivo di “sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità”, è riconosciuto alle aziende in possesso di specifiche certificazioni atte a valorizzare il sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, anche attraverso misure di welfare aziendale (come da articolo 8, primo comma, lettera “e” del d. lgs. n. 184/2025) un esonero del versamento dei contributi previdenziali in misura dell'1 per cento e comunque non oltre 50.000 euro annui per ciascuna azienda, nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato.

Le modalità attuative sono delegate ad un Decreto ministeriale.

***

In materia di contrattazione collettiva e “salario giusto”, e sempre in relazione ai fini degli incentivi di cui sopra, l’articolo 7, quinto comma, del decreto-legge prevede l’obbligo di corrispondere un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo individuato secondo i criteri del medesimo articolo.

Trattasi di un principio comunque già affermato dalla legislazione e dalla prassi amministrativa in materia di accesso ai benefici contributivi; come noto già l’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 subordina l’accesso ai “benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale” a una serie di condizioni, tra cui anche il “rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

L’articolo 7 in esame appare conforme all’art. 1, comma 1175 e alle interpretazioni amministrative: la norma individua infatti uno specifico parametro di comparazione – il trattamento economico complessivo – e non esclude l’applicazione di un c.c.n.l. diverso da quello leader, a condizione che il trattamento riconosciuto non sia inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Tale contratto va individuato tenendo conto del settore e della categoria produttiva di riferimento, dell’attività principale o prevalente esercitata, nonché della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro (art. 7, comma 3).

Nel settore autostradale la norma non dovrebbe determinare significativi mutamenti, per quanto concerne l’applicazione dell’ex c.c.n.l. Autostrade e trafori (Parte Generale e Sezione 1 del c.c.n.l. 18.7.2023 – Stesura 5.7.2024); maggiore rilevanza può assumere per quanto concerne l’applicazione delle Sezioni Speciali, in un raffronto eventuale con altri contratti collettivi di possibile riferimento e comparazione.

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L’articolo 10, primo comma, del Decreto sancisce in via legislativa un principio consolidato da decenni nell’ambito della contrattazione collettiva, quanto meno considerando quella stipulata dai soggetti più rappresentativi: ovvero, quello secondo cui le parti stipulanti “nell’esercizio della propria autonomia contrattuale, disciplinano in sede di rinnovo le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo intercorrente tra la scadenza del c.c.n.l. e la sottoscrizione del relativo rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del contratto previgente”.

Tutti aspetti, come noto, inevitabilmente considerati e definiti in occasione di qualsiasi accordo di rinnovo di un contratto collettivo: tra l’altro, il riferimento alla “autonomia contrattuale” indebolisce la portata di una prescrizione di fonte legale, lasciando intendere che i princìpi indicati siano comunque derogabili da una eventuale diversa volontà delle Parti.

Il secondo comma dell’articolo 10 introduce per la prima volta, per via legislativa, l’automatismo di una indennità retributiva di “vacanza contrattuale”.

Come noto infatti, l’indennità di vacanza contrattuale venne introdotta per la prima volta nell’ordinamento dal Protocollo Interconfederale del 23 luglio 1993 e recepita in molti contratti collettivi di categoria, per poi essere abrogata con altro Accordo ad analogo livello stipulato il 15 aprile 2009.

La norma dispone che, decorsi dodici mesi dalla scadenza del c.c.n.l., le aziende debbano corrispondere un importo pari al 30% dell’inflazione programmata secondo l’indice IPCA, a titolo di “anticipazione forfettaria” dei successivi incrementi; non è chiarito tuttavia su quale base retributiva debba essere calcolata tale indennità, né per quanto tempo debba essere corrisposta, né di quale anno debba essere preso a riferimento l’indice inflattivo (se alla scadenza del c.c.n.l. o nel momento di erogazione dell’importo, ad esempio).

Lo stesso comma fa salve “eventuali diverse pattuizioni contrattuali”, mentre il successivo comma 3 esclude addirittura dall’erogazione i settori caratterizzati da “elevata stagionalità e variabilità dei ricavi”, delegando alla contrattazione collettiva l’individuazione condivisa di altri “indicatori economici settoriali”; aprendo così, evidentemente, un altro fronte di possibile contrapposizione tra le Parti.

Diversi contratti collettivi, pur dopo l’abrogazione dell’indennità di vacanza contrattuale per il tramite del livello confederale, hanno comunque conservato un trattamento economico provvisorio avente analoga funzione, tra cui il c.c.n.l. ex Autostrade e trafori: come noto, l’articolo 50, quarto comma, del c.c.n.l. 18 luglio 2023 (Stesura 5 luglio 2024) prevede, in caso di ritardato rinnovo del contratto, un automatismo che si concretizza nell’erogazione immediata (e non dopo dodici mesi, quindi) di un importo retributivo provvisorio pari al 30% dell’inflazione annuale programmata relativa all’anno di riferimento, da calcolarsi su minimi e contingenza; importo che, dopo 6 mesi dalla scadenza, diventa pari al 60% (aumento dell’importo non previsto dall’articolo 10 del decreto 62).

La norma di legge, che si ritiene in questa prima fase quindi superata nel settore dalle previsioni contrattuali citate, si applica ai contratti collettivi che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto n. 62/2026 (1 maggio 2026) e, per i contratti collettivi già scaduti (come ad oggi è il c.c.n.l. 18.7.2023), a partire dall’1 gennaio 2027.

Infine, breve citazione per l’articolo 11 del decreto-legge, che dispone alcuni obblighi formali circa l’informazione ai lavoratori del contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, identificato attraverso il codice alfa-numerico utilizzato dal CNEL.

Non mancheremo di aggiornare in ordine all’iter di conversione del provvedimento.

Cordialmente.

Sono ammissibili alle agevolazioni le iniziative finalizzate all’acquisizione di percorsi di formazione diretti a sviluppare o a consolidare le competenze del personale dipendente nell’ambito delle tematiche strategiche per la transizione tecnologica, digitale e verde delle imprese.

Le agevolazioni previste dalla disciplina in oggetto sono rivolte alle micro, piccole e medie imprese (mPMI) - impiegati presso le unità locali in Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia - che intendono avviare percorsi di formazione e aggiornamento professionale del proprio personale dipendente, al fine di accrescerne le competenze e favorirne lo sviluppo professionale.

A riguardo l’Associazione si è attivata con attraverso uno specialista, Stefano Buccellato Innovation Manager partner della FormaTec, con l’obiettivo di supportare le aziende interessate nella predisposizione di possibili Progetti che si autofinanzierebbero, consentendo alle imprese di acquisire know how per lo sviluppo digitale ed ecologico delle aziende, nelle aree riportate nel bando, rendendole sempre più competitive per i mercati nazionali ed eventualmente europei.

Per questo motivo, si invitano le imprese a contattare, con riferimento ad Assoposte, il Dr Stefano Buccellato (335 5967386, stefano.buccellato@spectreconsulting.eu ) per concordare incontri informativi, anche telefonici, finalizzati ad identificare ambiti di interesse, le possibili soluzioni e per illustrare tempi, modalità e vantaggi.

Il progetto, lo sviluppo, le rendicontazioni e la formazione presso la vostra sede saranno gestiti dalla società www.forma-tec.it accreditata per le sopracitate mansioni.

È possibile presentare Progetti fino alla data di scadenza, ovvero le ore 12.00 del 23 giugno 2026.

A seguire il link ed in allegato una breve nota informativa:

https://www.mimit.gov.it/it/incentivi/sviluppo-competenze

Considerato il lasso di tempo trascorso, per diverse ragioni, si invitano le Società a voler verificare i dati indicati e segnalare eventuali anomalie entro il prossimo 15 maggio, decorso il quale lo schema allegato potrà considerarsi definitivo.

In assenza di ulteriori comunicazioni entro la data suindicata, le Società potranno provvedere per quanto di competenza, come di consueto.

Si ricorda, con l’occasione, che il 7 aprile scorso è stata pubblicata la circolare n. 6/2026 relativa alla raccolta dei dati relativi ai permessi sindacali afferenti l’anno 2025: si invitano le Società a rispettare il termine ivi indicato dell’8 maggio p.v., in modo da consentire l’applicazione delle previsioni contrattuali, e dei relativi oneri e rimborsi, in tempi maggiormente idonei.

Cordialmente.

Come di consueto le motivazioni alla base dello sciopero, collocato in una giornata di venerdì che precede un possibile “ponte”, sono di natura politico-sociale ed economica (prevalentemente in chiave antigovernativa) in senso molto ampio (comprese le vicende belliche e le note vicende internazionali).

Per il settore autostradale, lo sciopero inizierà alle ore 22,00 del 28 maggio, con termine alle 22,00 del 29 maggio.

A seguito di invito in tal senso della Commissione di Garanzia per l’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, le organizzazioni proclamanti hanno escluso dall’astensione i lavoratori dei Comuni in cui si terranno le elezioni amministrative nei giorni 24 e 25 maggio.

Cordiali saluti.

Come di consueto le motivazioni alla base dello sciopero generale, collocato in una giornata di venerdì che precede un possibile “ponte”, sono di natura politico-sociale ed economica (prevalentemente in chiave antigovernativa) in senso molto ampio (comprese le vicende belliche e le note vicende internazionali).

A seguito di invito in tal senso della Commissione di Garanzia per l’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, le organizzazioni proclamanti hanno escluso dall’astensione i lavoratori dei Comuni in cui si terranno le elezioni amministrative nei giorni 24 e 25 maggio.

Ritenendo di fare cosa utile alle aziende, si allega l’elenco dei Comuni interessati, come da Decreto del Ministero dell’Interno del 25 febbraio scorso.

Nelle scorse settimane è proseguito il confronto per il rinnovo del CCNL di categoria, scaduto come noto nove mesi fa, il 30 giugno 2025.

In una prima fase, le Associazioni Datoriali hanno avanzato alle Organizzazioni Sindacali un’ipotesi di rinnovo economico del contratto che valorizzasse il più possibile gli incentivi fiscali introdotti nell’ultima legge di Bilancio (vedi circolare ACAP n. 2 del 16.1.2026): tale impostazione aveva come presupposto una chiusura rapida della trattativa, al fine di lasciare spazio alla contrattazione di secondo livello (che avrebbe dovuto recepire in gran parte, temporaneamente, le risorse destinate al rinnovo), e come conseguenza una notevole semplificazione dei contenuti normativi previsti nella piattaforma sindacale (vedi circolare ACAP n. 15 del 24.6.2025).

Le Organizzazioni Sindacali, sia pure con sfumature diverse, hanno rigettato l’impostazione, adducendo da un lato motivazioni politico/tecniche, e per altro verso sostenendo la necessità di dove recepire, nell’accordo di rinnovo, le numerose istanze contenute nella piattaforma.

Preso atto di ciò, ACAP e Federreti hanno quindi presentato alle controparti sindacali un documento di sintesi atto a valorizzare le principali tematiche accoglibili della piattaforma, per titoli e punti salienti, così riassumibile in breve:

• Lavoro agile: rinvio in azienda per eventuale individuazione ambiti organizzativi, tutele garantite solo in casi specifici;
• Reperibilità: ampliamento della fascia e chiarimento della disciplina vigente. Normare gli interventi da remoto;
• Permessi: chiarita alle OO.SS. l’impossibilità di procedere con una riduzione generalizzata dell’orario di lavoro come richiesto in piattaforma, disponibilità a riconoscere permessi aggiuntivi in fattispecie di particolari necessità;
• Periodo di prova nei contratti a termine e permessi studio per lavoratori a tempo parziale: adeguamento a norme di legge;
• Parte economica: distribuzione delle risorse economiche tra minimi retributivi, contrattazione di secondo livello e welfare (anche contrattuale).

Nella riunione dell’8 aprile scorso, le Organizzazioni Sindacali hanno presentato le loro osservazioni e integrazioni al documento di sintesi datoriale, che possono essere così sintetizzate:

• Lavoro agile: esigibilità del lavoro agile negli ambiti organizzativi compatibili con la prestazione da remoto. Ampliamento delle garanzie proposte per categorie specifiche;
• Reperibilità: chiarire i limiti massimi, escludendo le settimane consecutive a cavallo di due mesi.
• Permessi: acquisita l’indisponibilità delle aziende ad una riduzione generalizzata dell’orario di lavoro, chiedono di ampliare la gamma di permessi per specifiche situazioni. Chiedono altresì di recepire la legge n. 106/2025 in materia di tutele per i lavoratori con malattie oncologiche, croniche o invalidanti;
• Parte economica: escludono di destinare risorse del livello nazionale alla contrattazione di secondo livello. Chiedono piuttosto di valorizzare l’assistenza sanitaria integrativa e la contribuzione al fondo di previdenza complementare.

Hanno inoltre ripreso altri temi contenuti nella piattaforma, ovvero:

• Classificazione del personale, le OO.SS. chiedono:

- di inserire i parametri aggiuntivi (di cui all’articolo 73 del CCNL) anche con riferimento alle Sezioni Speciali,

- di inquadrare al livello C-Plus (parametro 155) gli Ausiliari della viabilità, alla luce delle recenti novità in materia di “safety car”,

- di inserire nella classificazione alcune figure professionali principalmente legate al sistema delle gare di appalto,

- di insediare una commissione tecnica che nel corso della vigenza del nuovo contratto effettui un aggiornamento dei profili professionali.

• Rimborso spese mezzi di locomozione: propongono una semplificazione dell’attuale normativa contrattuale, prevedendo un’unica fascia di rimborso chilometrico e un aggiornamento dei valori più frequente.
• Indennità: propongono di trasformare l’indennità lavori complementari di cui all’articolo 82, lettera “a” in indennità di turno, l’estensione a tutte le Sezioni Speciali dell’indennità domenicale di cui all’articolo 82, lettera “n”, di inserire tutte le indennità nella retribuzione feriale nonché di istituire una nuova indennità per i lavoratori che svolgono la funzione di preposto, in attuazione della delega facoltativa prevista dall’articolo 18, primo comma, lettera “b-bis” del d. lgs. n. 81/2008.
• Lavoro supplementare: pur non essendo stato inizialmente compreso nella piattaforma rivendicativa, il tema è emerso nell’ultimo incontro come “analisi del contenzioso in atto”. Sul punto, risulta unicamente una sentenza della Corte di Giustizia UE con cui è stata interpretata la direttiva europea in materia di rapporto a tempo parziale, a sua volta recepita in Italia inizialmente con il d. lgs. n. 61/2000 e successive modifiche, ed ora con il d. lgs. n. 81/2015. In alcune Concessionarie sono state avanzate formali richieste di riconoscimento della maggiorazione per lavoro supplementare sin dalla prima ora, mentre, come noto, ad oggi il CCNL non prevede alcuna maggiorazione per le Sezioni Speciali (articolo 8, comma 5) o la prevede solo oltre determinati limiti (articolo 64, comma 6).
• Aspettativa: chiedono la possibilità di frazionarne la durata.
• Salute e sicurezza: propongono miglioramenti organizzativi e relazionali in materia.

***

Il negoziato proseguirà con una riunione in sessione ristretta il prossimo 8 maggio, e in sessione plenaria nei giorni 28 e 29 maggio, 9 e 10 giugno, 23 e 24 giugno.

Seguiranno aggiornamenti.

La legge in oggetto, in vigore da oggi 7 aprile (pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 68 del 23 marzo u.s.), sancisce all’articolo 11 un principio già previsto dalla specifica normativa in materia di lavoro agile (vedi legge n. 81/2017, articolo 22); la differenza rilevante è che da oggi l’eventuale inadempienza comporta l’applicazione di una sanzione specifica per i datori di lavoro nell’ambito del Testo Unico in materia di salute e sicurezza.

Come noto, l’art. 22 della legge n. 81/2017 già disponeva infatti la consegna al lavoratore dell’informazione scritta circa rischi generali e specifici connessi con la prestazione da remoto, con obbligo di cooperazione a carico del dipendente.

Il nuovo articolo comma 7-bis dell’articolo 3 del d. lgs. n. 81/2008, introdotto con l’articolo 11 in oggetto, prevede che “per l'attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l'assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all'utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l'obbligo del lavoratore di cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali”.

Lo stesso articolo 11 della legge n. 34/2026 poi, modificando l’articolo 55 del d. lgs. n. 81/2008 (contenuto nel “Capo IV – Disposizioni Penali”), chiarisce che la sanzione per il datore di lavoro e per il dirigente conseguente al mancato adempimento è pari all'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da 1.200 a 5.200 euro.

Cordialmente.

Come noto, l’art. 22 della legge n. 81/2017 già disponeva infatti la consegna al lavoratore dell’informazione scritta circa rischi generali e specifici connessi con la prestazione da remoto, con obbligo di cooperazione a carico del dipendente.

Il nuovo articolo comma 7-bis dell’articolo 3 del d. lgs. n. 81/2008, introdotto con l’articolo 11 in oggetto, prevede che “per l'attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l'assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all'utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l'obbligo del lavoratore di cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali”.

Lo stesso articolo 11 della legge n. 34/2026 poi, modificando l’articolo 55 del d. lgs. n. 81/2008 (contenuto nel “Capo IV – Disposizioni Penali”), chiarisce che la sanzione per il datore di lavoro e per il dirigente conseguente al mancato adempimento è pari all'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da 1.200 a 5.200 euro.

L’invito alle aziende è di reinviare il modulo debitamente compilato alla Segreteria del Servizio sindacale - Sig.ra Alessandra Carpi, email: a.carpi@fise.org e per conoscenza all’indirizzo d.miccoli@fise.org con comunicazione avente ad oggetto “Permessi sindacali ACAP 2025”

entro l’8 maggio 2026

Si invitano le Società al rigoroso rispetto del termine indicato al fine di favorire una rapida raccolta dei dati e un tempestivo riscontro da parte dell’Associazione, consentendole di contabilizzare e ripartire tra le Associate i costi dei permessi sindacali in parola relativamente all’anno in questione.

Si informa con l’occasione che l’indagine relativa ai permessi 2024 non è ancora conclusa stante il mancato riscontro da parte di alcune Società.

Cordialmente.